Kriz personel ücretlerini vurdu

Hay Group’un 88 ülkede 2.000 şirketle yaptığı Krizde Ücretlendirme Araştırması’na göre şirketlerin yüzde 27’si çalışan sayılarını azalttı, yüzde 36’sı ücretleri dondurdu. Türkiye’de Ocak ayında yapılan araştırmada ise şirketlerin yüzde 14’ü zam yapmayacaklarını, yüzde 18’i kararsız olduklarını söylemişti. Nisan ayında Türkiye’de tekrar yapılacak araştırmadan daha temkinli sonuçların çıkması bekleniyor.

Hay Group Türkiye Genel Müdürü Ayşın Argüden, çalışanların işini kaybetme, işverenin de yetenekli çalışanları elinde tutamama kaygısının olduğu şu kriz günlerinde globalleşen Türk şirketlerinin de değişken ücret ve ödüllendirme politikalarına geçtiğini söylüyor.

Yönetim danışmanlığı şirketi Hay Group’un üçüncüsünü yaptığı "Krizde Ücretlendirme" araştırmasına göre:

- Dünya çapında şirketlerin yüzde 27’si (Avrupa’da yüzde 30’u) çalışan sayılarını azalttı. Bu sayılar bazı ülkelerde daha da yüksek, örneğin İrlanda ve Fransa’da şirketlerin yüzde 40’ı, Portekiz’de yüzde 44’ü, hatta Yunanistan’da yüzde 50’si personel sayısını azalttı.

-Çalışan sayısını azaltmak için yeniden yapılanmayı düşünen şirketlerin oranı ise Avrupa’da yüzde 45, globalde yüzde 46 oldu.

-Geçen yıl tüm dünyada organizasyonların sadece yüzde 12’si, Avrupa’da ise sadece yüzde 10’u iş sonuçlarının hedeflenenden daha kötü olacağını düşünüyorken, şimdi, sadece 12 ay sonra, bu oran uluslararası olarak yüzde 39’a, Avrupa’da yüzde 45’e yükseldi.

-Hay Group’un 88 ülkede 2.000 şirketle yaptığı araştırmanın ilki Mart 2008’de yapılmıştı. Ekonomik krizin etkilerini görmek için Kasım ayında ikincisi ve şimdi de üçüncüsü yapılan araştırmaya göre birçok organizasyon, bu seneki iş sonuçlarının hedeflenenden büyük sapmalar göstermesini bekliyor ve sonuç olarak ücret artış oranları azaltılıyor. Organizasyonların yüzde 36’sı ücret artışlarını durdurdu. Bu durumdan en çok üst düzey yöneticiler etkilendi. Ankete göre:

-Globalde şirketlerin yüzde 42’sinde, Avrupa’da ise yüzde 43’ünde üst düzey yönetici baz ücretleri ya dondurulmuş ya da dondurulması değerlendirilme sürecinde.

-Mavi yakalı çalışanlar içinse bu oran globalde yüzde 28, Avrupa’da yüzde 29.

-Tüm çalışanlar bazında bakıldığında ise globalde organizasyonların yüzde 36’sı, Avrupa’da ise yüzde 37’si çalışanlarının baz ücretlerini dondurmuş durumda.

Değişken ücret önerisi

Türkiye’de ise Ocak ayında yapılan bir başka araştırmada firmaların yüzde 14’ü ücretleri dondurmuş, yüzde 18’i ise henüz karar vermemişti. Bu ay içinde Türkiye’de tekrar yapılacak ankette bu sayının biraz daha artması bekleniyor. Bu yıl Türkiye’de en tepe yöneticilerin ya hiç zam almadığını ya da diğer çalışanlardan daha az zam aldıklarını söyleyen Hay Group Türkiye Genel Müdürü Ayşın Argüden, "Ancak biz müşterilerimizi zam bazlı değil, değişken ücretlere yönlendiriyoruz. Eğer bir şirket başarılı olduysa, çalışanı primle ödüllendirmesi yönünde çözümlerle desteklemeye çalışıyoruz. Buna da firmalar genelde açık. Zam vermeyen şirketler bile başarılı oldularsa prim vereceklerdir diye bekliyorum. Ama bu primler geçmiş dönemlere göre daha düşük olacak" diyor.

En düşük zam perakendede

-Dünya genelinde baz ücret artışı ortalama yüzde 2.8 oranında.

- Avrupa’da ise baz ücrette sadece yüzde 2 zam düşünülüyor.

-Türkiye’de ücret artışı ise yüzde 7.5 fakat bu oran yüzde 11 olan enflasyonun bile altında kalıyor.

Türkiye’de ücretlerde genel anlamda kapasite indiriminden etkilenenler haricinde bir düşüş olmadığını söyleyen Argüden, "Özellikle otomotiv gibi krizden çok etkilenen sektörlerde kapasite indirimi gördük. Vardiyaları azalttığınızda özellikle işçi kesimi için ücret otomatikman azalmış oluyor. Sanayi sektörü bir düşüş yaşadı. Onun dışında perakende çok etkilendi krizden. Türkiye’de 2009 ücret artışı öngörüsü 7.5 iken, en düşük zam alan sektör yüzde 4 ile perakende oldu. En yüksek ücret artışını ise yüzde 11 ile ilaç sektörü aldı" diyor.

Primler hedefin altında kaldı

2008’de, organizasyonların yüzde 69’u kısa dönemli teşvik uygulamalarının (primler, teşvikler ve kar dağıtımı) hedeflenenden daha az ödendiğini belirtti. Bu yıla bakarsak, şirketlerin yüzde 38’i, 2009’da kısa dönemli teşvik uygulamalarında değişiklik yapıyor veya yapmayı düşünüyor. 2009 için, Avrupa’daki şirketlerin yüzde 48’i şimdiden primlerin hedeflerin altında olacağını tahmin ediyor.

-Avrupa’da maaş esaslı emeklilik programları sağlayan şirketlerin dörtte biri değişime gidiyor;

-Yüzde 37’si çalışanlarını yatırım esaslı bir emeklilik programına geçirmeyi

-Yüzde 28’i bu plana çalışanlarını katmaya son vermeyi

-Yüzde 26’sı da yan hak oranını azaltmayı düşünüyor.

-Aynı durum özel sağlık sigortaları ve bireysel emeklilik planları için de geçerli;

-Globalde şirketlerin yüzde 5’i, Avrupa’da ise yüzde 2’si özel sağlık sigortalarını,

-Hem globalde hem Avrupa’da şirketlerin yüzde 3’ü ise bireysel emeklilik yan haklarını iptal ediyor veya azaltıyor.

-Avrupa’da organizasyonlarda ise yüzde 20 oranında yol masraflarında iptaller veya azalmalar görülüyor.

Türkiye’de ise yan haklarda şimdilik bir kısıtlamaya gidilmedi, gidilmesi de beklenmiyor. Fakat Türkiye’de yan hak denilince servis, araba, cep telefonu ve sağlık sigortası gibi haklar algılanıyor, yurt dışında ise Türkiye’den farklı sistemler mevcut. Örneğin emeklilik planları gibi. Bir Avrupalı normal şartlarda emekli olduğunda çalışırken ki maaşının yüzde 75’ini emekli maaşı olarak alıyordu, buna hem kendisi hem de çalıştığı şirket katkıda bulunuyordu. Kurumlar buralara çok büyük paralar yatırıyordu ama kriz nedeniyle batıda bu tür yan haklar kaybedildi. Türkiye’de ise bu tarz yan haklar ve prim sistemleri çok yaygın olmadığı için olumsuz etki de yok. Argüden, Türk şirketlerinde ve özellikle de aile şirketlerinde yönetim anlayışının farklılığına dikkat çekiyor: "Biz çalışanların performansı çok iyi de olsa, çok kötü de olsa ikramiye veriyoruz. Performansı ayrıştırıcı bir ücret politikası gütmüyoruz, oysa global ve rekabetçi firmalarda maaşın yanı sıra çok iyi performans gösterenlerle göstermeyenleri ayrıştıran değişken prim sistemleri uygulanıyor. Türkiye’nin farklılaştığı bir diğer konuda stock options’lar yani hisse senedi opsiyonları. Türkiye’de aile şirketleri çok ve aile şirketleri çalışanlarına kardan pay vermez. Oysa yurtdışında borsaya kote firmalarda stock option dediğimiz, şirket kazandıkça, hisse değeri artıkça kazanılan uzun vadeli bir ödül sistemi var. "

En büyük kaygı iş güvencesi

Hem globalde hem Türkiye’de çalışanların en büyük endişesi iş güvencelerinin kalmaması. Bundan 6 ay önce herkes çok büyük zam beklentisindeyken şimdi işi olan herkes şükrediyor. Ankete katılanların globalde yüzde 88’i, Avrupa’da yüzde 87’si çalışanların en büyük endişesinin iş güvencesi olduğunu belirtiyor.

İşverenin ise endişesi en yetenekli çalışanı elde tutmak, motive olmuş bağlı iş gücünü korumak.

Rekabet, krizde de aynı kriz öncesinde de aynı. Ayşın Argüden, uzun vadede başarılı olan şirketlerin ortak özelliğinin vizyonlarını çalışanlarıyla paylaşıyor olmaları, çalışanın şirketin kararlarına katkıda bulunmalarını sağlamaları olduğunu söylüyor ve kriz döneminde bunun önemine dikkat çekiyor: "Bu kriz zamanında insanların geleceğe dair bir umutları ve inançları olmalı, şirketin nereye doğru gideceğini net bilen çalışanın o şirkete bağlılığı artıyor ve böyle dönemde şirketin başarısı için daha eksta bir efor sarfedebiliyor. Stratejik hedefi net olmayan, çalışanını başarıya dahil etmeyen şirketler de kriz ortamında iyice bekleme moduna geçiyor. Çok başarılı şirketlerin diğer bir özelliği de insan kaynağına uzun vadeli yatırım yapmaları. Bu söylemesi kolay ama yapması çok zor bir şey. Şirketin, kriz döneminde kısa vadede maliyetleri keseyim diye ilk vereceği karar işçi çıkarmak veya ücretleri kesmek olduğu zaman çalışanların şirkete olan inancı kalmadığı gibi, geriye kalanların da motivasyonu düşüyor. Krizde, uzun vadede benim ne tür çalışanlara ihtiyacım var, bunlara nasıl yatırım yaparım, elde tutarım diye düşünülmeli ama malesef genele baktığımızda, insan kaynağına yapılan yatırımlar (eğitim, gelişim programları gibi) bütçeden ilk çıkarılan unsurlar. Oysa başarılı olan firmalar bu yatırımı kesmeyen firmalar."

-Globalde ankete katılanların yüzde 26’sı, Avrupa’da ise yüzde 31’i eğitim ve gelişim programlarını azaltıyor veya iptal ediyor.

-Şirketlerin yüzde 19’u fazla mesai ücretini kesiyor (Avrupa’da yüzde 17)

-Yüzde 29’u ise sözleşmeli personel kullanımını azaltıyor (Avrupa’da yüzde 34). </B>

Türkiye’de ’şirket bana baksın’ mantığı var

Ayşın Argüden: "Türkiye’de iş dünyasında sosyalist bir anlayış var, çalışanımızın beklentisi de bu yönde, patron mentalitesi de bu yönde. Şöyle ki biz, nasıl devletten sürekli bize bakmasını bekliyorsak aynı şekilde şirketten de böyle bir beklentimiz var, yani şirket bize sahip çıksın, iyi günde kötü günde benim maaşım hiçbir zaman kesilmesin, ben ekstra iş yapsam da yapmasam da belli haklar geri alınmasın diye bekliyoruz. Oysa batıda özellikle global ve rekabette olan firmalarda performans kültürü hakim, yani daha çok çalışana daha fazla vermek, çalışmayana ise daha az vermek ya da el sıkışmak şeklinde. Biz bu performans kültürünü oturtamadık, çok oturtmaya da cesaretimiz yok. Türkiye’de herkes aynı oranda performans değerlendirilmesine tabi tutuluyor ve dolayısıyla zam ya da primlerin benzer olduğunu görüyoruz. Bizde böyle bir korku var, ona daha çok verirsem öbürünü küstürürüm; ama o zaman da daha çok çalışan, ekstra efor gösteren çalışanımızın motivasyonunu düşürüyoruz. Eğer biz global rekabette bulunmak istiyorsak bu yönetim anlayışını değiştirmemiz gerekiyor. Kriz döneminde artık pek çok firmanın prim sistemleri üzerine odaklanması gerekiyor.

Krizde eğer maliyet kısıntısına gideceksek bunu kıdeme göre en son girenleri çıkaralım şeklinde yapmamalıyız. Bu çıkardıklarımızın arasında bizim geleceğimizin yetenekleri ve liderleri de olabilir. Ama mutlaka bir maliyet kısıntısına gitmek lazım böyle bir dönemde, bunu daha yaratıcı ve şirketin performansını etkin kılacak şekilde yapmak lazım. Örneğin üstün yetenekli, liderlik gelişim potansiyeli yüksek, ekstra performans sağlayan çalışanlarımızın hem kariyer yatırımları, hem gelişim yatırımları, ücretleri konusunda mağdur etmemek, onlara gerçekten geleceğe yönelik yatırım yaptığınızı hissettirmek gerek. Bu her zaman parayla yapılmaz, eğitimle, sahip çıkmayla, o şirkette bir geleceği olduğuna inandırarak, şirketin vizyonuna, hedeflerine katkıda bulunarak yapılabilir."