Sistemler insanlar içindir

“Tüm çalışma yaşamım insan kaynaklarında geçti. İşini çok seversen bir gün dahi çalışmamış gibi olursun. Ben de öyle hissediyorum.”

1975 yılından beri insan kaynaklarında -o yıllardaki adıyla Zat İşleri- çalışan Teoman Özağ, yabancı şirketlerin yanı sıra Sabancı Holding’in çeşitli şirketlerinde de çalışarak pek çok sektörü yakından tanıma fırsatı bulmuş.

Olmuksa İK Direktörü Özağ’ın bir özelliği de, girdiği her şirkette ortalama 3-3,5 yıl görev yapması. Bu sık iş değiştirme durumu aslında işe alım uzmanlarının çok da hoşuna gitmez ama kendisi “İK sistemlerini kısa sürede kurmalı, işi fazla uzatmamalı” diyor.

Sistemlerin insanlar için kurulduğunu unutuyoruz

“Her gittiğim yerden mutlaka bir yazma aldım. Aslında aldığım yazma değil, oya. Anadolu kadınının yüreğinin sesini, ince zevkiyle birleştirerek çevresindekilere aktarma şekli beni çok etkiledi. Amacım bu emeğe ve göz nuruna duyduğum saygıyı göstermek ve küçük de olsa bir katkı sağlamak.”


İnsan kaynakları alanında çalışmaya ne zaman başladınız?
İlk işime Diyarbakır Shell’de memur olarak başladım. 28 yaşında üst yönetici oldum. Diyarbakır’da çok şey öğrendim çünkü global bir şirkette çalışmak, o kültürü görmek bana çok şey öğretti. Çok genç yaşımda büyük sorumluluklar almak zorunda kaldım. Orada işsizlikle beraber, toprak ağalarının yanında zor şartlarda yetiştiğiniz için çok daha dayanıklı oluyorsunuz.


Teoman Özağ’a göre insan kaynakları gündemi
* Etik değerlerin belirlenip çalışan tarafından benimsenmesi ve uygulanmasının sağlanması
* İnovatif fikirlerin ortaya çıkacağı ortam ve sistemlerin kurulması
* AB’ye uyum çerçevesinde çıkmış ve çıkacak yeni yasa ve düzenlemelerin şirkette uygulanması
* Sosyal sorumluluk bilincinin oluşması
* Yeni yönetim tarzının insanları yöetmek değil, yol göstermek şeklinde dönüştürüleceği * Tüm İK yönetim sistemlerinin entegrasyonunun sağlanması


Aman motivasyon düşmesin
Şirketlerde 3-4 yıl gibi kısa sayılabilecek sürelerde çalışmak bilinçli tercih mi?
İK’cı sistemini kısa sürede kurmalı, uzatmamalı. Bir insanı 8-10 sene aynı işte tutarsanız motivasyonu düşer. Ben toplam 10 yılda 4 şirkette çalıştım. Bir yere girip yaptıklarınız gerçekleştirdikten sonra o şirkete veda etmeniz gerekiyor çünkü motivasyonunuzu kaybediyorsunuz.


Pozisyon kıdemi iyi bir motivasyon aracıdır
Birçok meslektaşım bilmeli ki motivasyonda yiyecek, giyecek, piknik gibi aktiviteler destek unsurlardır ancak en büyük probleminiz iş tatmini ve işin kapsamıyla beraber ilk yöneticilerin davranışları.


Otuz yıldan fazla bir süredir bu alandasınız. İnsan kaynakları yönetici ve çalışanlarıyla ilgili gözlemleriniz neler?
İnsan kaynakları, Avrupa ile karşılaştırdığımızda Türkiye’de çok gelişti. Hiç mütevazı olamayacağım, çok çok iyi olduğumuzu söyleyebilirim. Ortağımızın Avrupa’daki İK toplantılarına katıldığım için bunu rahatlıkla söylüyorum.
İK’cıyla ilgili olarak ise öncelikle sistemleri insanlar için kurduğunu hiç unutmamalı. Bazen kendimizi öyle bir kaptırıyoruz ki insanları unutuyoruz. İK’cılar olarak insanlara yapıyoruz, insanlar için yapıyoruz ve yaptıklarımızı insanlarla yapıyoruz. Uygulayın demek yerine sahiplenin demek lazım. Bu yüzden İK’cıların çok donanımlı olmaları gerekiyor. İkna gücü çok yüksek, inandırıcı ve güvenilir olmalılar. Çünkü güvenilir olmayan bir kaynağa, isteyen istediğini getirsin uygulatamaz. Size inanmıyorlarsa işiniz mutlaka kesintiye uğrar.
İK yöneticiliği ile ilgili olarak da ilk hatamız, sadece sistemi bilmenin yeteceğini sanmamız. İnsan kaynakları stratejilerini siz koyarsınız, şirket uygular. Biz daha bunu yapamıyoruz. İkincisi de, yöneticiler üzerinde etkinizin yüksek olması lazım. Ayrıca İK’cılar yönetim sistemlerini şirketlerin yapılarına göre yapmalılar. Bir şirketin karına, büyüklüğüne bakarak sistem kurmalılar.


Y kuşağına hazır mıyız?
Yeni nesil sabırsız, arayış ve sürekli sorgulama içinde. Özgüvenleri yüksek. Daha çok yetki ve takdir, daha az kontrol istiyorlar. Bağlılıkları zayıf. Y Kuşağı ile çalışmaya hazır olmamız lazım.



Mülakat imtihan değildir
Bizde aile yapısı çok önemli, Avrupalılar ise olaylara bireysel yaklaşıyor. Avrupa’daki mülakat sistemlerini kendi kültürümüze hiç bakmadan getirip, olduğu gibi oturtuyoruz. Mesela aday geliyor, adaya kuvvetli yönlerini soruyorlar, aday daha sonra zayıf yönlerinin sorulacağını ezberledi. Bunun yanı sıra önyargılı ve duygusalız. Mülakat özünde bilgi toplamadır ama bizde imtihan olarak görülüyor.
Bunca yıllık bir insan kaynakları yöneticisi olarak en çok hangi anlarda zorlandınız? En zorlandığım zamanlar, en çok fırsata çevirdiğim zamanlar oldu. Mesela depremde çok zorlandık. Çalışanları evlerine yolladık, vefat edenler oldu, hızlıca bunları toparladık fakat mal satmamız gecikti ve alma süremiz uzadı, maliyeti kıstık. İK’nın rolü çok büyüktür bu anlamda.

Yöneticinin motivasyonu düşürmeye hakkı yok
Enerjim hep yüksektir. Kötü şeylerden, stres yapan şeylerden hep kaçarım. Bir yöneticinin hiçbir zaman küsmeye, bozulmaya hakkı yoktur. Gülmekten de, spor yapmaktan da hiç vazgeçmedim. Spordan taviz vermemeli çünkü beyni dinlendiriyor.

Peki ya aile?
Doğruyu söylemek gerekirse bu yoğun tempoda ister istemez aile biraz kenarda kalabiliyor. Çocukların sorumluluğu anneye düşüyor. İki çocuğum var 27 ve 29 yaşında. Onlarla çok iyi diyalog kuramadım çünkü zaman zaman ailemden uzak kaldım. Ama aramız kötü değil, her şeyden önce düzgün kişilikleri var.

Ve yazmalar... Hobi konusu bu röportajın sizin açınızdan belki de en keyif verici yanı.
Yazma koleksiyonumu kimse bilmez. İlk kez açıklıyorum. Türkiye’nin hemen hemen tüm yörelerini gördüm, farklı kültürleri tanıma fırsatı buldum. Mesleğime de katkısı büyük oldu. Her gittiğim yerden mutlaka bir yazma aldım.
Yani, oya. Anadolu kadınının eli, dili ve gönlü oyalarda izlenir. Kocası gurbete giden kadın, başına yaban gülü oyası, genç kızlar papatya oyası bağlar. Nergis oyası da ümitsiz aşkın simgesidir.