İŞYERİNDE KADIN SESİ
'Türkiye'de kadınlar her kademede iş ve siyaset dünyasında yer alabiliyor; bu konuda örnekler var. 'Kişi ırk ve cinsiyetine göre değil yetkinliklerine göre değerlendirmeli' diyorsanız 'iş dünyasında pozitif ayrımcılık gerekli mi?' tartışması belki çok ilginizi çekmeyebilir. Ancak rakamlar bu konunun kolayca kenara atılmayacak kadar ciddi olduğunu kanıtlıyor. Kadınların büyük çoğunluğu ücretsiz aile işçisi olarak, sosyal güvenceden yoksun çalışıyor. Erkeklerin yüzde 69.5'i, kadınların ise sadece yüzde 25.1'i işgücüne katılıyor. OECD ülkelerinin çoğunluğunda kadın istihdamı yüzde 50'lerin üzerinde.
Erkeklerin 'aile geçindirme' nedeniyle ücretlerinin daha yüksek olması, 'cam tavan' adı verilen kadınların belli bir pozisyona kadar yükselebilme durumunun hâlâ telaffuz edilmesi, dünyanın önde gelen 100 şirketinin yönetim katlarında yöneticilerin yüzde 6.6'sının ve Fortune 500 şirketlerindeki CEO'ların yüzde 2'sinin kadın olması, 'pozitif ayrımcılık' tartışmalarına zemin hazırlamak için yetip artıyor. 10 yıl boyunca 40 bin şirket üzerinde araştırma yapan Jason Jennings, birçok şirketin kadın-erkek ve farklı kültür dengesini gözetmek için çalışma yaptığını söylüyor.
CEO'su kadın olan PepsiCo'nun Afrika kökenli Amerikalı ve Latin kökenli danışma kurulları, kadın çalışma grupları bulunuyor. Şirket 'kadın yönetici gelişim programı' sayesinde yönetimdeki kadın sayısını artırmaya çalışıyor. Ericsson, kadınların ve farklı milletlerden kişilerin üst yönetimde daha fazla görev alması için 'Global Çeşitlilik Programı' yürütüyor. İsveçli Volvo, sadece kadınlardan oluşan bir ekipten, kadın sürücülere yönelik bir araba tasarımı isteyerek, kadınları iş yaşamında desteklemeye çalışıyor.
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı, Ticketturk'ün kurucusu Gülseren Onanç, "Türkiye'de siyasette kota konuşuluyorken iş yaşamında da kotayı konuşmanın tam da zamanı. Bir şirketin temel değerleri içinde 'eşitlik' ilkesi olmalı. Bunun göstergesi; şirket çalışanları arasında cinsiyet dengesinin korunması. Bu doğrultuda bir pozitif ayrımcılığın olması gerektiğine inanıyorum. Bu ayrımın da sadece işe alım sürecinde olmasını yeterli buluyorum" diyor.
Peki, verimlilik ve kâr odaklı iş dünyasının 'yalnızca kadın ya da Asyalı' olduğu için bir çalışanı üst yönetime getirmesi düşünülebilir mi? Görüş aldığımız yöneticilerin hemen hepsi işe alımlarda ve terfilerde esas kriterin performans olduğunu söylüyor. Çözüm ise kadın istihdamının artırılması için kadınlara teşvik sağlanması, çocuklu kadınlar için esnek çalışma saatleri gibi yöntemler olarak sıralanıyor.
Kader Genel Başkanı Avukat Hülya Gülbahar'a göre ise Birleşmiş Milletler'in Ayrımcılığa Karşı Sözleşmesi'nin hükümlerine uyularak iş yaşamında, özellikle üst yönetimde kadın erkek eşitliğinin sağlanması için mutlaka çeşitli düzenlemeler yapılması gerekiyor. Gülbahar, "En acil sorun, genel istihdam içindeki kadın oranının artırılması. Bunun için de, kadınların işe alınma, iş koşulları, ücret, işte yükselme, işten çıkartılma konularındaki ayrımcılıkların ortadan kaldırılması; kadınların çalışmasındaki en büyük engel olan çocuk bakımı gibi aile yükümlülüklerinin erkekler ve kamusal hizmetlerle paylaşılması" diyor.
"AVRUPA'DA ZORLUKLAR VAR"
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı, Ticketturk'ün kurucusu Gülseren Onanç: "Kadın olarak ataerkil yönetimler içinde var olmak oldukça zor. Ancak bu durum salt Türkiye için söz konusu değil. Avrupa'da ve Amerika'da da aynı zorluklar var. Küresel Cinsiyet Eşitliği 2006 Raporu'na göre Türkiye genel sıralamada 115 ülke arasında 105. sırada yer alırken, 'liderlik pozisyonlarına yükselebilme' kriterinde 57. sırada. Türkiye'de cinsiyete dayalı ücret farkı ortalama yüzde 25. Avrupa'da ise bu oran ortalama yüzde 15. Cinsiyetler arası ücret farkını kaldırmak üzere hazırlanmış bir programı İspanya'daki cinsiyet eşitliği konularını incelerken görmüştük; kadın kotasını teşvik etmek ve kadın, erkek ücret eşitliğini ödüllendirmek üzere objektif kriterlerden oluşmuştu. KAGİDER olarak buna benzer bir programı Kadın Statüsü Genel Müdürlüğü'ne sunduk. Ayrıntıları Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı'yla bir program çıkarıp uygulamak istiyoruz."
"PERFORMANS TARAFSIZ DEĞERLENDİRİLMELİ"
Visa Türkiye Genel Müdürü Berna Ülman: "Kadın çalışanların sayısında ve düzeyinde istenilen aşamaya gelinmesi ve sonuca ulaşılması için yapılacak en doğru iş; performansın tarafsız, en doğru şekilde değerlendirilmesi ve bunun için iyi işleyen bir sistemin oturtulması. Sistemin sağlam olması çok önemli, ama tabii kolay değil. Ancak iyi uygulandığında kadın, erkek herkesin haklarını en iyi şekilde koruyabilir. Visa olarak bu sistemi iyi uygulayabildiğimizi düşünüyorum; üst düzey pozisyonlarda denge konusunda bir sıkıntı yaşamıyoruz."
"ÇEŞİTLİLİK DENGESİ KAVRAMI BENİMSENMELİ"
Endeavor Derneği Genel Sekreteri Didem Altop: "Pozitif ayrımcılıktan ziyade 'çeşitlilik dengesi' kavramının benimsenmesini umut ediyorum. Çeşitlilik dengesini sağlayan yönetimlerin, farklı bakış açıları kazandığı için daha sağlam ve zengin yapıya sahip olduklarını düşünüyorum. Eşit koşulların sağlanması için gerekli yaklaşım ise 'doğru işe doğru insan'. Kadınlar, iş hayatında kariyer odaklı olmaktan ziyade, aileye sahip çıkan ve yöneten bireyler olarak yetiştiriliyor. Bu mantık genel iş kültürüne de yansıyor. Şirketler çocuk sahibi çalışanlarına özellikle okul öncesi bakım ve eğitim konularında destek verdikçe, kadın yönetici sayısı da artacaktır."
Endeavor Derneği'nin 8'i kadın olmak üzere toplam 31 kurucu üyesi var. 11 kişilik yönetim ve denetim kurulu üyelerinden 4'ü kadın. Endeavor Global'ın kurucusu ve CEO'su da kadın.
"KADININ SESİNE YAKIN DURMAK GEREKİYOR"
PepsiCo International Doğu Akdeniz İş Birimi Genel Müdürü Ümran Beba: "Kadınların üst yönetim kademelerine yükselirken bazı engellerle karşılaştıkları doğru. Ancak bu engellerin bazıları kadınların kafasındayken, bazıları da işverenin kültüründe yer alıyor. Kadının kafasında olan genellikle 'Yapabilir miyim?' sorusu. 'Evlilik ve iş hayatını bir arada götürebilir miyim?', 'Çocuk ve iş hayatını birlikte başarabilir miyim?' gibi sorular doğal olarak kadının kafasını meşgul ediyor, bazen de ciddi bir engel olarak karşısına çıkıyor. Eğer çalıştığı şirket destekleyici bir ortam sunuyorsa bu sorular azalır, yok olur. Ancak şirket kültürü destekleyici değil, hatta köstekleyici ise kadın iş hayatından ayrılıyor veya yükselme hevesini kaybediyor.
Bizlere düşen görev, üniversite mezuniyet noktasından itibaren iş hayatına katılımı teşvik etmek, katılım sonrası destekleyici ortam ve kültürü yaratmak, yükseldikçe de gelişimi desteklemek. Destekleyici ortam ve kültürle gelişim fırsatları herkese uygulanmalı, ama kadının sesine ve sorunlarına daha yakın durmak gerekiyor."
PepsiCo Doğu Akdeniz İş Birimi'nde Ümran Beba dahil, ona bağlı kadın yönetici oranı yüzde 50.
'İHTİYAÇ YOK'
AK Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen: "Pozitif ayrımcılığı savunmak kadınların aciz olduğunu kabul edip birilerinin onlar için yolları ve kapıları önceden açması anlamına gelir ki, bence buna ihtiyaç yok. İş dünyasındaki başarılı kadınlar gelecek nesiller için yeterince iyi örnekler oluşturuyor. Çalışan, fedakârlık yapan, belli hedefler ve planlar dahilinde ilerleyip bunun gereklerini yerine getirenlerin 'cam tavan' gibi bir sendromla karşılaştıklarını duymadım. Ama 'Çocuklarıma daha fazla zaman ayırmak istiyorum', 'Bu kadar seyahat edemiyorum' deyip hayat önceliklerini farklı şekillendiren arkadaşlarım oldu. Bu durumda seçmek vazgeçmektir. Türkiye'de çalışmak isteyen ve iş dünyasının kurallarını benimseyen bir kadının, sadece kadın olduğu için oyunun dışında bırakıldığını söylemenin haksızlık olduğunu düşünüyorum."
AK Emeklilik'in Yönetim Kurulu'nda 2 kadın 4 erkek üye var.
"DENGELİ YAKLAŞMAK ÖNEMLİ'
Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş: "Türkiye'de empati ve ilişki yönetiminin önemli olduğu alanlarda her seviyede birçok kadın yönetici var. Emek yoğun sektörlerde ise erkek ağırlığı fazla. Turkcell'de teknik fonksiyonlarda erkek ortalaması yüksekken, pazarlama, finans, insan kaynaklarında kadın sayımız daha fazla. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki bir yönetici pozisyonuna özellikle erkek isteme yaklaşımı Avrupa'da Türkiye'ye göre daha baskın. İnsan kaynaklarında son beş yılda bu tartışmalar yoğunlaştı. Önemli olan yaptırım uygulamak değil, farkındalığın artımını sağlayarak dengeli yaklaşmak. Ayrıca Türkiye'de hizmet sektörüne doğru bir kayma olursa denge daha orantılı bir yüzdeye gelecektir."
Turkcell'de 991 kadın, 1833 erkek çalışıyor. Üst yönetimte üç kadın genel müdür yardımcısı, yönetim kurulunda 3 kadın, 7 erkek var
"POZİTİF AYRIMCILIK İŞTE DEĞİL, AİLEDE GEREKLİ"
MY Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın: "İş dünyasında şirketlerin nihai hedefi kâr etmektir ve bunun için en uygun yetkinlikte kişilerle çalışmaları gerekir. Kadın ya da erkek ayırımına girdiğinizde iş için gereken yetkinlik, nitelik, tecrübe gibi unsurları ikinci plana atıyorsunuz demektir. Pozitif ayırımcılığın gerekli olduğu yer ailedir; kız çocuklarını okutan, meslek sahibi olmalarını destekleyen aileler zaten onların iş hayatında yerlerini almalarının önünü açmış olacak.
Biz pek çok şirketle yönetici seçme ve değerlendirme danışmanlığı hizmeti veriyoruz ve ücret seviyesi belirlenirken kadın ya da erkek çalışan ayırımı yapıldığına rastlamadım. Diğer yandan bazı pozisyonlar için erkeklerin ya da kadınların özellikle tercih edildiği durumlar olabiliyor. Fakat işe alım süreçlerinde adayların cinsiyetlerinden çok pozisyona uygunlukları ve sahip oldukları tecrübeler ve yetkinlikler göz önünde bulunduruluyor. Önümüzdeki yıllarda iş piyasasına baktığımızda çok daha fazla kadın genel müdür göreceğimizi düşünüyorum."
"KÜLTÜREL SORUNLAR VAR"
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Kadın Girişimciler Kurul Başkanı ve Hey Tekstil Kurucusu Aynur Bektaş: "Türkiye'de kadınların çalışmalarıyla ilgili bazı kültürel sorunlar var ama bu konuda da son yıllarda olumlu gelişmeler oluyor. Kurumsal yönetim kavramını benimseyen şirketler pozisyon değerlendirmelerini kadın-erkek ayrımı yapmaksızın, performans ve diğer profesyonel kriterler doğrultusunda yapıyor. Bu ilkenin Türk şirketlerinde de yaygınlaşmasıyla birlikte birkaç yıl içerisinde kadınların üst yönetim kadrolarında da hak ettikleri yeri alacaklarını düşünüyorum. Kadının toplumda üstlendiği roller daha fazla olduğundan, bu kadınların düşünce ve iş yapış biçimine yansıyor. Ben bu farklılığın şirketler için bir artı değer yarattığı kanaatindeyim. Günümüzün reel koşullarını göz önüne alırsak, örneğin 9 kişilik bir yönetim kurulunda en az 3 kadının yer alması ideal olurdu."
POZİTİF AYRIMCILIK NEDİR?
Sosyal, ekonomik ve politik alandan doğuştan taşıdıkları özellikler yüzünden dışlanmış azınlıkların dışlanmışlıklarını bir ölçüde azaltmak ve uzun vadede engellemek adına ortaya çıkan pozitif ayrımcılık kavramı, ayrımcılıktan kaynaklanan eşitsizliği, dışlanmış gruplara problemin kaynağına göre daha farklı haklar vererek çözmeyi hedefler.
Özge Gözke - Betül Yüzüncüyıl Tavlı/milliyet
Yayın Tarihi :
31 Ekim 2007 Çarşamba 13:41:45
Güncelleme :8 Kasım 2007 Perşembe 14:14:50
YAZARLAR
'Türkiye'de kadınlar her kademede iş ve siyaset dünyasında yer alabiliyor; bu konuda örnekler var. 'Kişi ırk ve cinsiyetine göre değil yetkinliklerine göre değerlendirmeli' diyorsanız 'iş dünyasında pozitif ayrımcılık gerekli mi?' tartışması belki çok ilginizi çekmeyebilir. Ancak rakamlar bu konunun kolayca kenara atılmayacak kadar ciddi olduğunu kanıtlıyor. Kadınların büyük çoğunluğu ücretsiz aile işçisi olarak, sosyal güvenceden yoksun çalışıyor. Erkeklerin yüzde 69.5'i, kadınların ise sadece yüzde 25.1'i işgücüne katılıyor. OECD ülkelerinin çoğunluğunda kadın istihdamı yüzde 50'lerin üzerinde.
Erkeklerin 'aile geçindirme' nedeniyle ücretlerinin daha yüksek olması, 'cam tavan' adı verilen kadınların belli bir pozisyona kadar yükselebilme durumunun hâlâ telaffuz edilmesi, dünyanın önde gelen 100 şirketinin yönetim katlarında yöneticilerin yüzde 6.6'sının ve Fortune 500 şirketlerindeki CEO'ların yüzde 2'sinin kadın olması, 'pozitif ayrımcılık' tartışmalarına zemin hazırlamak için yetip artıyor. 10 yıl boyunca 40 bin şirket üzerinde araştırma yapan Jason Jennings, birçok şirketin kadın-erkek ve farklı kültür dengesini gözetmek için çalışma yaptığını söylüyor.
CEO'su kadın olan PepsiCo'nun Afrika kökenli Amerikalı ve Latin kökenli danışma kurulları, kadın çalışma grupları bulunuyor. Şirket 'kadın yönetici gelişim programı' sayesinde yönetimdeki kadın sayısını artırmaya çalışıyor. Ericsson, kadınların ve farklı milletlerden kişilerin üst yönetimde daha fazla görev alması için 'Global Çeşitlilik Programı' yürütüyor. İsveçli Volvo, sadece kadınlardan oluşan bir ekipten, kadın sürücülere yönelik bir araba tasarımı isteyerek, kadınları iş yaşamında desteklemeye çalışıyor.
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı, Ticketturk'ün kurucusu Gülseren Onanç, "Türkiye'de siyasette kota konuşuluyorken iş yaşamında da kotayı konuşmanın tam da zamanı. Bir şirketin temel değerleri içinde 'eşitlik' ilkesi olmalı. Bunun göstergesi; şirket çalışanları arasında cinsiyet dengesinin korunması. Bu doğrultuda bir pozitif ayrımcılığın olması gerektiğine inanıyorum. Bu ayrımın da sadece işe alım sürecinde olmasını yeterli buluyorum" diyor.
Peki, verimlilik ve kâr odaklı iş dünyasının 'yalnızca kadın ya da Asyalı' olduğu için bir çalışanı üst yönetime getirmesi düşünülebilir mi? Görüş aldığımız yöneticilerin hemen hepsi işe alımlarda ve terfilerde esas kriterin performans olduğunu söylüyor. Çözüm ise kadın istihdamının artırılması için kadınlara teşvik sağlanması, çocuklu kadınlar için esnek çalışma saatleri gibi yöntemler olarak sıralanıyor.
Kader Genel Başkanı Avukat Hülya Gülbahar'a göre ise Birleşmiş Milletler'in Ayrımcılığa Karşı Sözleşmesi'nin hükümlerine uyularak iş yaşamında, özellikle üst yönetimde kadın erkek eşitliğinin sağlanması için mutlaka çeşitli düzenlemeler yapılması gerekiyor. Gülbahar, "En acil sorun, genel istihdam içindeki kadın oranının artırılması. Bunun için de, kadınların işe alınma, iş koşulları, ücret, işte yükselme, işten çıkartılma konularındaki ayrımcılıkların ortadan kaldırılması; kadınların çalışmasındaki en büyük engel olan çocuk bakımı gibi aile yükümlülüklerinin erkekler ve kamusal hizmetlerle paylaşılması" diyor.
"AVRUPA'DA ZORLUKLAR VAR"
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı, Ticketturk'ün kurucusu Gülseren Onanç: "Kadın olarak ataerkil yönetimler içinde var olmak oldukça zor. Ancak bu durum salt Türkiye için söz konusu değil. Avrupa'da ve Amerika'da da aynı zorluklar var. Küresel Cinsiyet Eşitliği 2006 Raporu'na göre Türkiye genel sıralamada 115 ülke arasında 105. sırada yer alırken, 'liderlik pozisyonlarına yükselebilme' kriterinde 57. sırada. Türkiye'de cinsiyete dayalı ücret farkı ortalama yüzde 25. Avrupa'da ise bu oran ortalama yüzde 15. Cinsiyetler arası ücret farkını kaldırmak üzere hazırlanmış bir programı İspanya'daki cinsiyet eşitliği konularını incelerken görmüştük; kadın kotasını teşvik etmek ve kadın, erkek ücret eşitliğini ödüllendirmek üzere objektif kriterlerden oluşmuştu. KAGİDER olarak buna benzer bir programı Kadın Statüsü Genel Müdürlüğü'ne sunduk. Ayrıntıları Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı'yla bir program çıkarıp uygulamak istiyoruz."
"PERFORMANS TARAFSIZ DEĞERLENDİRİLMELİ"
Visa Türkiye Genel Müdürü Berna Ülman: "Kadın çalışanların sayısında ve düzeyinde istenilen aşamaya gelinmesi ve sonuca ulaşılması için yapılacak en doğru iş; performansın tarafsız, en doğru şekilde değerlendirilmesi ve bunun için iyi işleyen bir sistemin oturtulması. Sistemin sağlam olması çok önemli, ama tabii kolay değil. Ancak iyi uygulandığında kadın, erkek herkesin haklarını en iyi şekilde koruyabilir. Visa olarak bu sistemi iyi uygulayabildiğimizi düşünüyorum; üst düzey pozisyonlarda denge konusunda bir sıkıntı yaşamıyoruz."
"ÇEŞİTLİLİK DENGESİ KAVRAMI BENİMSENMELİ"
Endeavor Derneği Genel Sekreteri Didem Altop: "Pozitif ayrımcılıktan ziyade 'çeşitlilik dengesi' kavramının benimsenmesini umut ediyorum. Çeşitlilik dengesini sağlayan yönetimlerin, farklı bakış açıları kazandığı için daha sağlam ve zengin yapıya sahip olduklarını düşünüyorum. Eşit koşulların sağlanması için gerekli yaklaşım ise 'doğru işe doğru insan'. Kadınlar, iş hayatında kariyer odaklı olmaktan ziyade, aileye sahip çıkan ve yöneten bireyler olarak yetiştiriliyor. Bu mantık genel iş kültürüne de yansıyor. Şirketler çocuk sahibi çalışanlarına özellikle okul öncesi bakım ve eğitim konularında destek verdikçe, kadın yönetici sayısı da artacaktır."
Endeavor Derneği'nin 8'i kadın olmak üzere toplam 31 kurucu üyesi var. 11 kişilik yönetim ve denetim kurulu üyelerinden 4'ü kadın. Endeavor Global'ın kurucusu ve CEO'su da kadın.
"KADININ SESİNE YAKIN DURMAK GEREKİYOR"
PepsiCo International Doğu Akdeniz İş Birimi Genel Müdürü Ümran Beba: "Kadınların üst yönetim kademelerine yükselirken bazı engellerle karşılaştıkları doğru. Ancak bu engellerin bazıları kadınların kafasındayken, bazıları da işverenin kültüründe yer alıyor. Kadının kafasında olan genellikle 'Yapabilir miyim?' sorusu. 'Evlilik ve iş hayatını bir arada götürebilir miyim?', 'Çocuk ve iş hayatını birlikte başarabilir miyim?' gibi sorular doğal olarak kadının kafasını meşgul ediyor, bazen de ciddi bir engel olarak karşısına çıkıyor. Eğer çalıştığı şirket destekleyici bir ortam sunuyorsa bu sorular azalır, yok olur. Ancak şirket kültürü destekleyici değil, hatta köstekleyici ise kadın iş hayatından ayrılıyor veya yükselme hevesini kaybediyor.
Bizlere düşen görev, üniversite mezuniyet noktasından itibaren iş hayatına katılımı teşvik etmek, katılım sonrası destekleyici ortam ve kültürü yaratmak, yükseldikçe de gelişimi desteklemek. Destekleyici ortam ve kültürle gelişim fırsatları herkese uygulanmalı, ama kadının sesine ve sorunlarına daha yakın durmak gerekiyor."
PepsiCo Doğu Akdeniz İş Birimi'nde Ümran Beba dahil, ona bağlı kadın yönetici oranı yüzde 50.
'İHTİYAÇ YOK'
AK Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen: "Pozitif ayrımcılığı savunmak kadınların aciz olduğunu kabul edip birilerinin onlar için yolları ve kapıları önceden açması anlamına gelir ki, bence buna ihtiyaç yok. İş dünyasındaki başarılı kadınlar gelecek nesiller için yeterince iyi örnekler oluşturuyor. Çalışan, fedakârlık yapan, belli hedefler ve planlar dahilinde ilerleyip bunun gereklerini yerine getirenlerin 'cam tavan' gibi bir sendromla karşılaştıklarını duymadım. Ama 'Çocuklarıma daha fazla zaman ayırmak istiyorum', 'Bu kadar seyahat edemiyorum' deyip hayat önceliklerini farklı şekillendiren arkadaşlarım oldu. Bu durumda seçmek vazgeçmektir. Türkiye'de çalışmak isteyen ve iş dünyasının kurallarını benimseyen bir kadının, sadece kadın olduğu için oyunun dışında bırakıldığını söylemenin haksızlık olduğunu düşünüyorum."
AK Emeklilik'in Yönetim Kurulu'nda 2 kadın 4 erkek üye var.
"DENGELİ YAKLAŞMAK ÖNEMLİ'
Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş: "Türkiye'de empati ve ilişki yönetiminin önemli olduğu alanlarda her seviyede birçok kadın yönetici var. Emek yoğun sektörlerde ise erkek ağırlığı fazla. Turkcell'de teknik fonksiyonlarda erkek ortalaması yüksekken, pazarlama, finans, insan kaynaklarında kadın sayımız daha fazla. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki bir yönetici pozisyonuna özellikle erkek isteme yaklaşımı Avrupa'da Türkiye'ye göre daha baskın. İnsan kaynaklarında son beş yılda bu tartışmalar yoğunlaştı. Önemli olan yaptırım uygulamak değil, farkındalığın artımını sağlayarak dengeli yaklaşmak. Ayrıca Türkiye'de hizmet sektörüne doğru bir kayma olursa denge daha orantılı bir yüzdeye gelecektir."
Turkcell'de 991 kadın, 1833 erkek çalışıyor. Üst yönetimte üç kadın genel müdür yardımcısı, yönetim kurulunda 3 kadın, 7 erkek var
"POZİTİF AYRIMCILIK İŞTE DEĞİL, AİLEDE GEREKLİ"
MY Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın: "İş dünyasında şirketlerin nihai hedefi kâr etmektir ve bunun için en uygun yetkinlikte kişilerle çalışmaları gerekir. Kadın ya da erkek ayırımına girdiğinizde iş için gereken yetkinlik, nitelik, tecrübe gibi unsurları ikinci plana atıyorsunuz demektir. Pozitif ayırımcılığın gerekli olduğu yer ailedir; kız çocuklarını okutan, meslek sahibi olmalarını destekleyen aileler zaten onların iş hayatında yerlerini almalarının önünü açmış olacak.
Biz pek çok şirketle yönetici seçme ve değerlendirme danışmanlığı hizmeti veriyoruz ve ücret seviyesi belirlenirken kadın ya da erkek çalışan ayırımı yapıldığına rastlamadım. Diğer yandan bazı pozisyonlar için erkeklerin ya da kadınların özellikle tercih edildiği durumlar olabiliyor. Fakat işe alım süreçlerinde adayların cinsiyetlerinden çok pozisyona uygunlukları ve sahip oldukları tecrübeler ve yetkinlikler göz önünde bulunduruluyor. Önümüzdeki yıllarda iş piyasasına baktığımızda çok daha fazla kadın genel müdür göreceğimizi düşünüyorum."
"KÜLTÜREL SORUNLAR VAR"
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Kadın Girişimciler Kurul Başkanı ve Hey Tekstil Kurucusu Aynur Bektaş: "Türkiye'de kadınların çalışmalarıyla ilgili bazı kültürel sorunlar var ama bu konuda da son yıllarda olumlu gelişmeler oluyor. Kurumsal yönetim kavramını benimseyen şirketler pozisyon değerlendirmelerini kadın-erkek ayrımı yapmaksızın, performans ve diğer profesyonel kriterler doğrultusunda yapıyor. Bu ilkenin Türk şirketlerinde de yaygınlaşmasıyla birlikte birkaç yıl içerisinde kadınların üst yönetim kadrolarında da hak ettikleri yeri alacaklarını düşünüyorum. Kadının toplumda üstlendiği roller daha fazla olduğundan, bu kadınların düşünce ve iş yapış biçimine yansıyor. Ben bu farklılığın şirketler için bir artı değer yarattığı kanaatindeyim. Günümüzün reel koşullarını göz önüne alırsak, örneğin 9 kişilik bir yönetim kurulunda en az 3 kadının yer alması ideal olurdu."
POZİTİF AYRIMCILIK NEDİR?
Sosyal, ekonomik ve politik alandan doğuştan taşıdıkları özellikler yüzünden dışlanmış azınlıkların dışlanmışlıklarını bir ölçüde azaltmak ve uzun vadede engellemek adına ortaya çıkan pozitif ayrımcılık kavramı, ayrımcılıktan kaynaklanan eşitsizliği, dışlanmış gruplara problemin kaynağına göre daha farklı haklar vererek çözmeyi hedefler.
